De dinsdag van een recruiter begint met een intakegesprek voor een nieuwe vacature. Om tien uur wachten er drie mails van kandidaten op een antwoord, is er een hiring manager die nog feedback moet geven op de shortlist van vorige week, en start er donderdag een nieuwe medewerker voor wie het welkomstpakket sinds de vorige keer niet meer is bijgewerkt. Niets daarvan is strikt genomen rekruteren. Het is het schrijven, sorteren, opvolgen en opmaken rond het rekruteren, en het slokt de uren op die eigenlijk naar de gesprekken zouden moeten gaan die de vacature echt invullen.
Dat is het werk dat een AI-agent voor je kan voorbereiden. In deze post bekijken we wat HR-teams en rekruteringskantoren in België vandaag al met AI doen, wat een agent toevoegt bovenop een chatvenster, vijf agents die je kunt bouwen, en het ene ding dat een agent nooit mag doen.
Wat er vandaag gebeurt
AI is in de Belgische HR-wereld geen experiment meer. Volgens het rapport van LinkedIn over de toekomst van recruitment in de Benelux (2025) is drie op de vier talent acquisition professionals in de Benelux het erover eens dat AI de manier waarop organisaties rekruteren zal veranderen, en steeg in heel Europa het aandeel recruitmentteams dat generatieve AI actief integreert of ermee experimenteert in één jaar van 26 naar 37 procent. In de bredere economie gebruikt volgens de Belgian Digital Economy Overview 2026 van de FOD Economie 34,5 procent van de Belgische ondernemingen minstens één AI-technologie, ruim boven het Europese gemiddelde.
Waar recruiters AI voor gebruiken, is consistent. Gevraagd naar wat AI hen oplevert, noemen Europese talent acquisition professionals sneller rekruteren, een kortere time-to-hire, betere vacatureteksten, meer sollicitaties kunnen verwerken en een bredere talentpool. De gemiddelde tijdswinst bedraagt ongeveer 16 procent van de werkweek, bijna een volledige werkdag (LinkedIn, Future of Recruiting 2025). Binnen HR-afdelingen in bredere zin gaat de adoptie trager dan in IT, klantendienst of marketing, zo blijkt uit de HR Barometer van Vlerick Business School. 58 procent van de HR-directeurs bij grote Belgische werkgevers vindt dat AI in hun organisatie te traag wordt ingevoerd, en de obstakels die ze als eerste noemen zijn een gebrek aan AI-expertise binnen HR, beperkt budget en beperkte tijd, en de kwaliteit van hun HR-data.
Snelheid is met andere woorden het makkelijke deel. Of het resultaat ook goed is, is een andere vraag, en het bewijs is gemengd. Onderzoek van MIT naar vacatureteksten die door AI zijn geschreven toonde aan dat werkgevers ze 44 procent sneller schreven en 19 procent vaker effectief publiceerden, maar dat die vacatures 15 procent minder kans hadden om tot een aanwerving te leiden. Een studie van de UGent stelde vast dat wanneer ChatGPT cv’s moest beoordelen, kandidaten met een niet-Belgisch klinkende naam 14 tot 19 procent minder vaak positief werden beoordeeld. Geen van beide bevindingen is een argument tegen AI in rekrutering. Beide zijn een argument om een mens tussen de tool en het resultaat te houden, en dat is de rode draad door alles wat volgt.
Het meeste gebruik van vandaag is bovendien eenmalig. Een recruiter opent een chatvenster, legt het bedrijf, de functie en de tone of voice uit, krijgt een ontwerp, sluit het venster en doet hetzelfde opnieuw voor de volgende vacature. Precies daar is een agent anders.
Een chatvenster versus een agent
Een chatvenster begint elke keer van nul. Een agent stel je één keer in, voor één taak. Hij bewaart zijn eigen instructies: de toon waarin jouw bedrijf schrijft, de regels waaraan een afwijzingsmail moet voldoen, de structuur die elke kandidaatsamenvatting moet hebben. Hij bewaart zijn eigen context: jouw arbeidsreglement, jouw intaketemplate, een goed voorbeeld van jouw onboardingchecklist. En hij houdt zijn eigen gesprek bij, zodat hij drie weken later nog weet over welke vacature je het hebt.
Een agent kan ook gekoppeld worden aan de systemen waarin je al werkt. Koppel hem aan Outlook of Gmail en hij kan de mail van de kandidaat lezen, het antwoord opstellen en, zodra jij het gelezen hebt, versturen. Koppel hem aan Salesforce en hij kan een klantaccount opzoeken voor je belt. Sleep een cv, een intakeformulier of een Excel-bestand in de chat en hij werkt vanuit het document dat voor hem ligt.
Daarna wacht hij. Elke mail, elke update van een record, elk document krijg je eerst als ontwerp te zien. Er gaat niets de deur uit zonder dat iemand het bevestigt. Een eerste agent opzetten vanuit een template duurt ongeveer tien minuten.
De andere kant van de tafel gebruikt ook AI
Elke recruiter die dit jaar een mailbox heeft geopend, heeft het gemerkt: sollicitaties komen sneller binnen, in grotere aantallen, en ze lijken meer op elkaar dan vroeger. Kandidaten gebruiken dezelfde tools als recruiters. Ze plakken de vacature in een chatvenster en vragen om een motivatiebrief. Ze laten hun cv herschrijven zodat het aansluit bij de trefwoorden. Sommigen draaien browserextensies die op één namiddag op tientallen vacatures solliciteren zonder er één te lezen.
De schaal is kleiner dan werkgevers denken. Onderzoek van Partena Professional met UGent-arbeidseconoom Stijn Baert (2026) toonde aan dat 53 procent van de Belgische werkgevers gelooft dat minstens de helft van de sollicitanten AI gebruikt, en drie op de tien schatten het op 70 procent of meer. Maar onder werknemers zelf zegt één op de vijf effectief AI te hebben gebruikt bij het solliciteren. Die kloof is belangrijk, omdat ze bepaalt hoe sollicitaties gelezen worden. Bijna de helft van de Belgische werkgevers (48 procent) zegt dat AI het moeilijker maakt om in te schatten hoe eerlijk en gemotiveerd een sollicitant is, en 45 procent vindt het lastiger om een kandidaat die de job echt wil te onderscheiden van iemand die solliciteert om een uitkering te behouden. Opvallend: wie dagelijks met selectie bezig is, ligt er minder wakker van dan de managers erboven. 40 procent van de managers en ondernemers zegt dat AI-sollicitaties meer werk en een trager proces betekenen, tegenover 19 procent van de HR-professionals. De waarschijnlijke reden, volgens Partena, is dat recruiters een cv altijd al toetsten aan het gesprek, en minder kijken naar de schrijfstijl van een brief dan naar de vraag of ervaring, vaardigheden, motivatie en gedrag samenhangen.
Het beeld is dus niet helemaal AI tegen AI, met twee machines die gepolijste documenten uitwisselen terwijl de mensen wachten. Het is dat de geschreven sollicitatie een zwakker signaal is geworden, en het gesprek een sterker. Het advies van Partena aan werkgevers is om vroeg in het proces bewust menselijk contact in te bouwen, zoals een kort telefoongesprek of een videoboodschap, en om in interviews te werken rond concrete situaties in plaats van voorbereide antwoorden.
Dat heeft een rechtstreeks gevolg voor de plaats van een agent. Het volumeprobleem is reëel, en een agent is goed geschikt voor het deel dat over verwerking gaat: structureren wat binnenkomt, iedereen snel antwoorden, het proces in beweging houden, zodat er ruim tijd overblijft voor de gesprekken die er echt toe doen.
Vijf agents om te bouwen
De vacature-intake-agent
Voor rekruteringskantoren en interne HR-teams geldt hetzelfde: een vacature komt zelden binnen als een briefing. Ze komt binnen als een telefoontje, een mailthread en wat notities van de hiring manager of de klant. Elke recruiter structureert dat vervolgens anders, en het sourcen begint vaak voor de belangrijke vragen gesteld zijn.
Geef de agent de ruwe notities en hij levert één vaste intakestructuur terug: de functie, must-haves, nice-to-haves, teamcontext, urgentie en gekende risico’s. Daarna somt hij op wat nog ontbreekt, zoals loonvork, contracttype, talen of rapporteringslijn, zodat niemand begint te zoeken op basis van een halve briefing. Vanuit dezelfde intake stelt hij de vacaturetekst op, de screeningpunten voor een eerste gesprek en de interne briefing. De recruiter vult de gaten in, voegt toe wat de notities niet konden vatten over het team en de cultuur, en keurt goed.
De kandidaatcommunicatie-agent
Uitnodigingen, afwijzingen, statusupdates en de opvolging van een aanbod zijn het schrijfwerk met het hoogste volume in elk rekruteringsproces, en het schrijfwerk met de duidelijkste regels. Net die regels houdt een agent goed vast: vermeld altijd de bewaartermijn, geef nooit een afwijzingsreden die verder gaat dan wat het beleid toelaat, bevestig altijd de locatie van het gesprek.
Gekoppeld aan Outlook of Gmail leest de agent de binnenkomende mail van de kandidaat, stelt hij het antwoord op in de toon van het bedrijf en toont hij het aan de recruiter. Omdat hij werkt vanuit het echte bericht en de echte vacature, verwijst het ontwerp naar wat de kandidaat schreef, de functie waarvoor die solliciteerde en waar die zich in het proces bevindt. Het leest als een bericht van een mens, niet als de vierde kopie van een template met een andere naam erin. De recruiter leest het, past waar nodig een zin aan, en verstuurt.
De agent voor kandidaatsamenvattingen en klantvoorstellen
Voor een rekruteringskantoor is het moment na het interview waar consistentie het meest telt. Elke consultant schrijft kandidaten op zijn eigen manier uit, en de klant krijgt een ander soort document naargelang wie het proces heeft geleid.
Sleep het cv en de interviewnotities in de chat en de agent maakt elke keer hetzelfde profielformaat: match met de intake, sterktes, risico’s, open vragen en een ontwerptekst voor het voorstel aan de klant. De consultant beslist of de kandidaat wordt voorgesteld, corrigeert wat de agent niet kon weten, en verstuurt. Twee kandidaten van twee consultants komen nu in dezelfde vorm bij de klant aan, en dat is ook de vorm waarin de klant ze kan vergelijken.
De beleidsassistent
Een intern HR-team beantwoordt het hele jaar door dezelfde vragen van medewerkers: hoeveel verlofdagen er nog over zijn na de zomer, wat de regels zijn voor thuiswerk in de eerste maand, hoe je onkosten indient, wat er met de bedrijfswagen gebeurt bij langdurige afwezigheid.
Geef de agent het arbeidsreglement en het interne beleid als context en hij beantwoordt die vragen vanuit de bron, met een verwijzing naar de relevante paragraaf, en signaleert wanneer een vraag een mens nodig heeft. Collega’s krijgen hetzelfde antwoord of ze nu op maandagochtend of vrijdagnamiddag vragen, en de HR-manager is niet langer de enige plek waar dat antwoord te vinden is.
De onboardingproces-agent
De eerste weken van een nieuwe medewerker worden opgebouwd uit documenten die ergens bestaan: een checklist van de vorige onboarding, een welkomstmail die iemand twee jaar geleden schreef, een 30/60/90-plan voor een andere functie. Elke keer zet iemand ze met de hand opnieuw in elkaar. Uitzendkantoren die tijdelijke medewerkers plaatsen, staan voor dezelfde taak, alleen vaker.
Geef de agent van elk één goed voorbeeld en vraag hem de versie voor de nieuwe functie te maken: de checklist aangepast aan het team, de welkomstmail met de juiste namen en data, het plan met de mijlpalen die van toepassing zijn. HR kijkt na, personaliseert de delen die persoonlijk moeten aanvoelen, en de nieuwe collega begint aan een eerste dag die gepland was in plaats van geïmproviseerd.
Het ene ding dat een agent niet mag doen
De Europese AI Act classificeert AI voor werving en selectie als hoog risico. Dat omvat systemen die vacatures op specifieke personen richten, sollicitaties filteren of rangschikken, en kandidaten evalueren. Voor die systemen zouden de kernverplichtingen rond menselijk toezicht, transparantie en datakwaliteit vanaf augustus 2026 gelden, met een mogelijk uitstel via de Digital Omnibus waarover nog onderhandeld wordt. Daarnaast moeten werkgevers kandidaten laten weten wanneer AI in het rekruteringsproces wordt gebruikt, en moet elke kandidaat die rechtstreeks met een AI communiceert daarvan op de hoogte worden gebracht.
De praktische grens is eenvoudig. Laat AI structureren, opstellen, samenvatten, scoren en signaleren. Houd de beslissing om een kandidaat door te laten of af te wijzen bij een mens, en zorg dat die mens kan zien waarom de tool voorstelde wat hij voorstelde. Wees open tegenover kandidaten over waar AI betrokken was, ook wanneer ze er rechtstreeks mee communiceren.
Daarom is een IttesAI-agent ook ontworpen zoals hij is. Hij bereidt voor en wacht dan op bevestiging. De recruiter of HR-manager leest wat hij heeft gemaakt en beslist. Dat is geen beperking uit voorzichtigheid. Het is net de reden waarom de tool in rekrutering bruikbaar is.
Vertel ons hoe jouw rekrutering echt verloopt, intern of voor klanten. Wij vertellen je waar een agent een verschil zou maken en waar niet. Dertig minuten met iemand die het platform kent en gezien heeft hoe andere HR-teams en rekruteringskantoren het gebruiken.
